StarterDaily

Martes 22 de mayo de 2018

Atracción de talentos para Marketing y Publicidad: Del lujo a la necesidad

TAMANO_STARTER

Redacción y análisis: Cristhián Letelier, Director de cuentas DAf · Investigación: Aileen Bustos Valencia, Psicóloga laboral proyecto We Love Talent.

Tanto el marketing como la publicidad (una de sus principales herramientas de apoyo) representan sectores dinámicos, que se desenvuelven en ecosistemas competitivos, cambiantes y de constante incertidumbre.

Este panorama incrementa la necesidad de contar con profesionales de mayor performance, no solo en términos cuantitativos, sino que cualitativamente mejor preparados.

En respuesta a esta materia, la gestión del talento sugiere un proceso metodológico minucioso y profundo, que considera diversos frentes, donde la atracción del talento representa su primera línea. Conozcamos de qué se trata y como aplica a nuestro sector.

Encantando talentos


Así es. Simplemente encanto. Y aunque suena sencillo, reviste de una complejidad que difícilmente podríamos desmenuzar en unos cuantos párrafos.

La Atracción del Talento (AT) trata de un fase trascendental dentro de un proceso metodológico más amplio denominado Gestión del Talento (GT), que a su vez se encuentra sujeto a la jurisdicción de las políticas de recursos humanos propias para cada organización.

En concreto, la atracción de talento humano es un proceso que considera diversas acciones tendientes a conectar, orientar, convocar, seducir y capturar profesionales relevantes.

Una de las acciones más notables y que ha cobrado gran protagonismo por sus resultados es la denominada estrategia de Employer Branding, cuyo principal objetivo es construir una marca para que se posicione como un buen empleador.

AT en el contexto del marketing y publicidad


Hablar de atracción del talento (AT) es sinónimo de gestión del talento (GT), por ende potencialmente cualquier área de marketing, agencia de publicidad o empresa del sector sería susceptible de implementar estos procesos en beneficio de optimizar y acelerar su gestión.

No obstante observamos algunos factores –principalmente culturales– que representan trabas al avance de estas metodologías en el mercado laboral chileno, y que paradojalmente son observadas en empresas que se desenvuelven en el competitivo ecosistema creativo.

Como muestra enumeremos solo dos de ellas:

  1. Una cultura organizacional obsoleta: Aunque parezca sorprendente, en Chile aún subsiste un gran número de corporaciones cuyas creencias, hábitos y valores no se orientan a la importancia del rol de sus profesionales, ignorando que el K humano es uno de los factores más críticos para el éxito su misión.Esto lo podemos ver reflejado, por ejemplo, en la carencia en implementación de políticas de conciliación: ¿cuántas organizaciones otorgan una mañana libre al mes para realizar trámites y sin descuento de horas para sus talentos?

  2. Inexistencia del establecimiento de políticas en recursos humanos o peor aún, del área misma: Esto es una deformación que se repite, por ejemplo, en un importante número de agencias de tamaño medio o pequeño donde los lineamientos en esta materia están supeditados y orientados bajo el criterio del propietario o su fundador, careciendo de la necesaria rigurosidad técnica, especialización y comprensión sobre la complejidad de gestionar personas y su impacto en los resultados.


Un síntoma característico de este fenómeno es la alta rotación, bajos niveles de compromiso en sus talentos y/o la contratación ciega de profesionales con altos índices de itinerancia laboral.

AT: Hoy un lujo, mañana una necesidad


Profundizar sobre atracción del talento significaría extender este artículo más allá de su naturaleza como contenido de interés. Por lo tanto concluiremos reflexionando acerca de una necesidad tácita del marketing y la publicidad contemporánea: acceder a profesionales que aporten valor más allá del cumplimiento estricto de su rol, con capacidades adecuadas para resolver, impulsar y acelerar el desarrollo, con una visión personal que aporte positivamente con nuevas y mejores aristas de progreso.

Lo anterior representa el gran desafío inmediato, pero el panorama se complicará a medida que el recambio generacional avance y el paradigma laboral evolucione.

Las nuevas camadas de profesionales que soportarán las gestión del futuro serán cada vez más escasos, dominarán un superávit de información, serán aún más individualistas e incrédulos, menos comprometidos con las organizaciones, con mayor apetito por el desarrollo y más exigentes en cuanto a conciliación vida personal / trabajo.

Es en este escenario donde la GT dejará de ser una herramienta visionaria o vanguardistas, transformándose en una pieza de viabilidad que solventarán la construcción del estado futuro de las organizaciones que se desenvuelven en contextos competitivos.

¿Estaremos preparados?

Comentarios

StarterDaily Presenta

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarte publicidad relacionada con tus preferencias mediante el análisis de tus hábitos de navegación. Si continúas navegando, consideramos que aceptas su uso. Puedes cambiar la configuración u obtener más información aquí.

Acepto